Arbeitsrecht

Längst bestimmt nicht nur der eigentliche Arbeitsvertrag die Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses. Betriebliche Vereinbarungen, Tarifverträge, immer wieder geänderte Gesetze und nicht zuletzt die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte bilden die Grundlage jedes einzelnen Beschäftigungsverhältnisses. Große Bedeutung kommt in diesem Zusammenhang auch der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes zu. Diese Rechtsprechung nimmt unmittelbar Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht.

Wir beraten und vertreten sowohl Unternehmer als auch Arbeitnehmer

Hierzu gehören insbesondere die Themen: Abfindung, Abmahnung, Arbeitsvertrag, Arbeitnehmerüberlassung, Aufhebungsvertrag, Befristung, Betriebsübergang, Elternzeit, Kündigung, Lohnfortzahlung, Mutterschutz, Schwangerschaft, Tarifrecht, Teilzeit, Urlaub, Zeugnis.

Prozessvertretung
Unser grundsätzliches Ziel ist es, bereits außergerichtlich das optimale Ergebnis für unsere Mandanten zu erreichen. Lässt sich aber ein Konflikt nicht außergerichtlich beilegen, hilft nur noch der Gang vor das Arbeitsgericht. Eine Vielzahl prozessualer Besonderheiten und Fristen im Arbeitsrecht sorgt für eine Unmenge von Stolperfallen. Die anwaltliche Vertretung vor den Arbeitsgerichten ist daher praktisch ein „Muss“.

Wir vertreten Sie bundesweit vor allen Arbeitsgerichten.

Unser Leistungsspektrum

  • Arbeitsverträge
  • Kündigung und Abmahnung
  • Lohnfortzahlung und Urlaub
  • Mutterschutz und Elternzeit
  • Recht der Handelsvertreter

Erfahren Sie mehr:

Der Arbeits- bzw. Dienstvertrag bildet die individuelle Grundlage eines Arbeitsverhältnisses.

Jede Klausel eines Vertrages ist wichtig und hat ihre Bedeutung. Fehler, falsche Formulierungen oder Ungenauigkeiten können ungewollte, insbesondere finanzielle Folgen auslösen, die meist erst dann zutage treten, wenn eine Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Durch rechtssichere Gestaltung eines Arbeits- bzw. Dienstvertrages schaffen wir eine klare Basis für das Arbeitsverhältnis. Hierdurch werden Risiken späterer Rechtsstreitigkeiten minimiert.

Besonderheiten gelten bei Verträgen mit Familienangehörigen beziehungsweise bei Gesellschaftergeschäftsführerverträgen. Hier sind sozialversicherungs- und steuerrechtliche Detailfragen abzuklären.

Tarifrecht
Zahlreiche Arbeitsverhältnisse werden von der Geltung entsprechender Tarifverträge beeinflusst. Tarifverträge sind überwiegend für die Arbeitnehmer günstiger. Hier gilt es, die Einbeziehung tarifvertraglicher Normen zu überprüfen.

Auch bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses spielen tarifvertragliche Regelungen eine erhebliche Rolle, insbesondere im Hinblick auf finanzielle Ansprüche und der zeitlichen Begrenzung für deren Geltendmachung (Verfallklauseln).

Teilzeit und Befristung
Vollzeittätigkeit und unbefristete Arbeitsverhältnisse werden immer seltener. Unbekannt ist vielfach, dass es einen gesetzlichen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gibt. Allerdings ist dieser an bestimmte Voraussetzungen, insbesondere Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers geknüpft. Auch sind Antragsfristen zu beachten.

Gründe, ein Arbeitsverhältnis zu befristen, gibt es viele. Sie sind gesetzlich geregelt und nicht einfach zu durchschauen.

Wichtig ist es zu wissen, dass auch Teilzeitbeschäftigungen und die sogenannten 450- Euro-Jobs reguläre Arbeitsverhältnisse darstellen, welche die normalen Arbeitnehmerrechte auslösen.

Betriebsübergang
Immer wieder kommt es vor, dass Betriebe von neuen Arbeitgebern übernommen werden. Dabei ist oftmals weder den Arbeitgebern, noch den Arbeitnehmern bekannt, welche Arbeitnehmerschutzrechte im Zusammenhang mit einer Betriebsübernahme bestehen. Dies gilt insbesondere für die bestehenden Kündigungsschutzrechte.

Im Rahmen von Kündigungen werden häufig Fehler begangen, so dass man aus Sicht des Arbeitnehmers sagen kann, dass es fast immer Punkte gibt, eine Kündigung anzugreifen.

Demgegenüber kann es für den Arbeitgeber kostspielige Folgen haben, wenn die zahlreichen rechtlichen Hürden beim Ausspruch der Kündigung nicht erkannt oder nicht genommen werden.

Kündigungsfristen (arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche) müssen eingehalten werden; bei der verhaltensbedingten Kündigung haben gegebenenfalls Abmahnungen vorauszugehen; die Abmahnungen müssen den Vorgaben der Rechtsprechung entsprechen; ein vorhandener Betriebsrat muss ordnungsgemäß gehört werden; Kriterien im Rahmen der Sozialauswahl müssen richtig und vollständig gewichtet werden. Im Rahmen der außerordentlichen Kündigung sind besondere Fristen zu beachten. Besonderheiten bestehen bei schwerbehinderten Arbeitnehmern.

Abfindung
Es besteht ein weit verbreiteter Irrglaube, dass bei einer Kündigung grundsätzlich ein Anspruch auf eine Abfindung besteht. Dies ist falsch.

Die Zahlung einer Abfindung und deren Höhe ist Verhandlungssache. Erfahrungsgemäß verschenken die meisten Arbeitnehmer in eigener Sache bei Aufhebungsverträgen oder Kündigungen viel Geld, da sie die rechtlichen Hintergründe und taktischen Spielregeln nicht kennen.

Es ist unser Ziel, mit Ihnen Ihre Verhandlungsposition sowohl in rechtlicher als auch in tatsächlicher Hinsicht zu bestimmen, die Schwächen und Risiken der Gegenseite zu analysieren und eine Strategie zu erarbeiten, Ihre Vorstellungen zu erreichen.

Aufhebungsvertrag
Statt einer Kündigung bieten Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig einen Aufhebungsvertrag an, um eine Kündigung zu vermeiden, frühzeitig Planungssicherheit zu erhalten und insbesondere langfristigen Kündigungsschutzprozessen auszuweichen.

Wir beraten bereits im Vorfeld der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses. Gemeinsam entwickeln wir Lösungen, die Ihre Interessen bestmöglich sichern.

Insbesondere für den Arbeitnehmer ist beim Abschluss von Aufhebungsverträgen allerdings Vorsicht geboten. So kann es bei Ansprüchen gegenüber der Agentur für Arbeit zu Sperrzeiten oder zur Anrechnung von Abfindungszahlungen kommen.

Entgeltfortzahlung
Entgelt- oder auch Lohnfortzahlung besteht nicht nur im Krankheitsfall. Auch aufgrund besonderer persönlicher Gegebenheiten, im Falle der Erkrankung von Kindern und an Feiertagen, kann ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes bestehen.

Die Voraussetzungen dieser Ansprüche sind gesetzlich geregelt. Sie sind unter anderem an die Betriebszugehörigkeit und bestimmte Verhaltenspflichten gebunden. Probleme können entstehen im Zusammenhang mit der ordnungsgemäßen Krankmeldung, der Frage der Höhe und auch der Dauer der Lohnfortzahlung.

Urlaub
Auch der Urlaub ist gesetzlich geregelt. Hier sind Wartezeiten einzuhalten. Probleme kann es geben, wenn das Arbeitsverhältnis nur kurzfristig besteht oder mitten im Jahr beendet wird. Hier entstehen Teilurlaubsansprüche.

Auch die Frage der Übertragung des Urlaubes, der Urlaubsabgeltung, der Bezahlung sowie der Erkrankung während des Urlaubes führt immer wieder zu Meinungsverschiedenheiten.

Schwangerschaft und Mutterschutz
Bereits während der Schwangerschaft genießen werdende Mütter besonderen Schutz. So gilt zum Beispiel von Beginn der Schwangerschaft an bis 4 Monate nach der Geburt ein Kündigungsverbot.

Neben einzelnen Beschäftigungsverboten gibt es darüber hinaus die sogenannten Mutterschutzfristen. Danach dürfen werdende Mütter 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und Mütter bis 8 Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten 12 Wochen) nach der Geburt nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass die Mütter dies ausdrücklich wünschen.

Anknüpfungspunkte bestehen dann im Zusammenhang mit der Elternzeit.

Elternzeit
Auch wenn die Zielvorstellung des Gesetzes in der Regel nicht mit den unterschiedlichen Interessenlagen von Eltern und Arbeitgebern übereinstimmt, so gibt es doch einige wichtige Aspekte zu berücksichtigen.

Die Elternzeit dauert maximal 3 Jahre und kann sowohl von Müttern und Vätern, aber auch von Großeltern für unterschiedliche Zeiten beansprucht werden. Voraussetzung ist die Stellung eines Antrages beim jeweiligen Arbeitgeber, wobei verschiedene Fristen unbedingt einzuhalten sind.

Weitere Aspekte der Elternzeit sind der Wunsch nach Teilzeitarbeit während und nach Ablauf der Elternzeit.

Gerade im Vertrieb werden Mitarbeiter oft nicht als sozial abhängige Arbeitnehmer, sondern als freie Handelsvertreter eingestellt. Hier gelten nicht die üblichen arbeitsrechtlichen Vorschriften. Beispielsweise genießen Handelsvertreter keinen Kündigungsschutz. Auch werden ihre Einkünfte im Wesentlichen durch Zahlung von Provisionen bestimmt.

Zu überprüfen gilt es in diesem Zusammenhang insbesondere, ob hier überhaupt objektiv ein Mitarbeiterverhältnis als freier Handelsvertreter existiert, oder nicht vielleicht doch aufgrund der persönlichen Abhängigkeit und Eingliederung in die Arbeitsorganisation in Wirklichkeit ein dem Arbeitsrecht unterstehendes Arbeitsverhältnis besteht.

Besonderheiten gibt es auch bei der Beendigung des Handelsvertretervertrages. Hier gilt es, die sogenannten Ausgleichsansprüche zu ermitteln und durchzusetzen.

Insoweit sind nicht die Arbeitsgerichte sondern die Zivilgerichte zuständig. Auch insoweit vertreten wir Sie selbstverständlich bundesweit.

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